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Emploi travailleurs handicapés : obligations des employeurs

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Un travailleur est reconnu comme handicapé après avoir réalisé une démarche  de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

Il bénéficie : 

d’un principe de non-discrimination

Cette attestation peut être délivrée à plusieurs catégories de personnes en situation de handicap : 

ceux qui ont été victimes d’accidents du travail, de maladies professionnelles ; 

ceux qui sont titulaires d’une pension d’invalidité ; 

ceux qui sont titulaires d’une allocation ou encore d’une rente d’invalidité au titre de la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires. 

Pour la formation : 

Les travailleurs handicapés qui bénéficient de l’obligation d’emploi, ont droit à une majoration de 300 € sur leur Compte Personnel de Formation (CPF) (lien article CPF), dans la limite d’un plafond de 8000 €. 

Les obligations des entreprises en termes de recrutement…

Certains employeurs afin de répondre à leur obligation d’emploi mettent en place des initiatives afin  de recruter des travailleurs en situation de handicap. 

Qui est concerné ? 

les employeurs du secteur privé et du secteur public de plus de 20 salariés ; et 

les employeurs qui ont 20 salariés ou plus, à temps plein, depuis minimum trois ans. 

Sur l’effectif total des salariés de l’entreprise, l’entreprise doit avoir un minimum de 6% de travailleurs en situation de handicap. Cela, peu importe la durée et la nature du contrat. Ce pourcentage est valable jusque en décembre 2024. Après cette date, ce taux sera actualisé. 

Les employeurs de personnes en situation de handicap font des déclarations annuelles de leur effectif auprès de l’AGEFIPH. 

Il existe des mesures incitatives à l’emploi des personnes handicapées…

En effet, l’emploi des travailleurs handicapés est favorisé par différents moyens. Dans le but d’inciter les employeurs à recruter des personnes en situation de handicap, des aides financières leurs sont proposées. 

Les primes de l’Agefiph 

l’aide à l’embauche en contrat d’apprentissage (3000 €) ; 

l’aide à l’embauche en contrat de professionnalisation (4000 €) ; 

l’aide à l’accueil, à l’intégration et à l’évolution professionnelle pour une embauche en CDI, en CDD de plus de 6 mois (3000 €) ; et 

l’aide à l’adaptation des situations de travail. 

Les aides aux contrats en alternance 

contrat d’apprentissage ; et

contrat de professionnalisation.

L’aide à l’emploi 

en fonction de la lourdeur du handicap, au préalable, évaluée par l’Agefiph.

L’aide au tutorat

Le dispositif d’emploi accompagné 

il s’adresse au travailleur handicapé et à l’employeur. Ce dernier peut, à n’importe quel moment, faire appel au « référent emploi accompagné » de son salarié, dans le but de prévenir ou remédier à des difficultés et également, d’adapter le poste de travail. 

Les « CDD tremplin »

mis en place à titre expérimental et cela jusque fin décembre 2022. Les CDD tremplin ont pour objectif de favoriser la mobilité des travailleurs handicapés d’une entreprise adaptée (EA) vers une nouvelle entreprise. 

Ces contrats sont conclus pour une durée de 4 jusqu’à 24 mois avec des travailleurs en situation de handicap, sans emploi, ou qui risquent de perdre leur emploi à cause de leur handicap. 

Il existe des alternatives aux entreprises qui n’emploient pas de travailleurs handicapés…

La loi Macron n°015-990 du 6 août 2018, offre et étend les possibilités d’alternatives aux entreprises pour répondre à l’obligation de recruter des travailleurs handicapés. 

En effet, certains employeurs ne peuvent ou ne souhaitent pas employeur 6% de travailleurs handicapés. 

4 alternatives leurs sont alors proposées : 

la mise en place d’un programme annuel en faveur des travailleurs handicapés. Ce programme doit obligatoirement proposer un dispositif d’embauche ; 

l’embauche de 2% de stagiaires en situation de handicap, cela, pour une durée minimale de 35 heures avec la possibilité d’accueillir des élèves handicapés de moins de 16 ans en « parcours de découverte » ou encore de « périodes d’observation » ; 

sous-traiter avec des entreprises adaptées (EA) et des Esat (Etablissements et services d’aide par le travail) des contrats de fourniture ou de prestation de services, ou encore, avec des travailleurs handicapés indépendants ; et 

la mise en place de périodes de mise en situation professionnelle pour un mois maximum, dans la limite de 2% de l’effectif. 

Si une entreprise ne respecte pas ces conditions ? 

Dans le cas ou une entreprise ne respecte pas ces obligations, elle devra verser une contribution  à l’Agefiph. 

La contribution Agefiph 

Cette taxe s’élève, pour chaque travailleur handicapé que l’employeur aurait dû employer, à : 

Pour une entreprise de 20 à 199 salariés : 400 fois le Smic horaire = 4012 € pour l’année 2019 et 3952 € pour l’année 2018. 

Pour une entreprise de 200 à 749 salariés : 500 fois le Smic horaire = 5015 € pour l’année 2019 et 4940 € pour l’année 2018. 

Pour une entreprise de plus de 750 salariés : 600 fois le Smic horaire = 6018 € pour l’année 2019 et 5928 € pour l’année 2018. 

Pour les entreprises à « quota zéro » : 1500 fois le Smic horaire = 15045 € pour l’année 2019 et 14820 € pour l’année 2018.

Le calcul de cette taxe…

Le calcul de l’effectif prend en compte : 

les salariés en CDI à plein temps ; 

les travailleurs à domicile ; et 

les salariés en CDI à temps partiel, les salariés en CDD, les intérimaires, les intermittents, les saisonniers, les emplois jeunes. 

A savoir : les remplaçants, les stagiaires ainsi que les salariés en alternance et en contrat aidé ne sont pas comptabilisés dans le calcul de l’effectif de l’entreprise. 

Pour connaître le nombre exact de travailleurs handicapés qu’une entreprise doit employer, le calcul est simple : (6 X l’effectif) / 100 

Pour le calcul, il faut arrondir le résultat à l’unité inférieure.

L’exonération ou la minoration de la taxe Agefiph…

La mise en place de mesures favorables à l’emploi de travailleurs handicapés exonère en tout ou partie l’employeur : 

Les mesures favorables et les types d’exonération 

la conclusion d’un accord collectif en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, agréé et réalisé : exonération totale.

le contrat de sous-traitance avec Esat ou une entreprise adaptée ou encore ave des travailleurs handicapés indépendants : exonération jusqu’à 50%. 

l’accueil de stagiaires handicapés : prise en compte dans la limite de 2% de l’effectif totale.

les périodes de mises en situation en milieu professionnel : prise en compte dans la limite de 2% de l’effectif totale.

Les minorations  

Il est possible d’avoir des minorations dans le cas d’emploi de travailleurs en situation de handicap : 

moins de 25 ans ou plus de 50 ans ; 

un handicap lourd ; 

chômeurs de longue durée ; et 

sortant d’Esat. 

Ce qui change en 2020…

A partir du 1er janvier 2020, la loi va mettre en place des procédures plus simples, visant à inciter les entreprises à développer l’emploi des personnes handicapées. 

Encouragement à l’emploi direct 

Le taux d’emploi à respecter ne prendra en compte que la part des travailleurs handicapés effectivement présents dans l’entreprise. 

Encouragement à la sous-traitance auprès des secteurs adaptés et protégés 

Les contrats passés avec les Esat, les entreprises adaptées (EA) ou les travailleurs handicapés indépendants permettront toujours de réduire le montant de la contribution.

Le taux d’obligation d’emploi révisable tous les 5 ans 

Le taux d’emploi de travailleurs handicapés est maintenu à 6%. Il sera révisé tous les 5 ans dans le but de tenir compte de la part des travailleurs handicapés sur le marché du travail. 

Une durée limitée pour les accords agréés 

Les accords agréés seront limités à trois ans, renouvelables une fois. 

La Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) se transforme → Tous les employeurs devront déclarer leur situation :

Toutes les entreprises, même celles de moins de 20 salariés, devront déclarer la présence de travailleurs handicapés dans leur effectif. Ces données vont permettre de mieux prendre en compte la réalité de l’emploi des personnes handicapées et de proposer aux employeurs une offre de services plus adaptée.

La DOETH intègre la Déclaration Sociale Nominative (DSN) 

La DSN va se substituer à la déclaration papier ou à la télédéclaration à l’Agefiph. Les informations sur les salariés en situation de handicap seront transmises tous les mois aux organismes de Sécurité Sociale (Urssaf ou MSA).

En plus, une déclaration annuelle (DSN) permettra de renseigner, en début d’année suivante, sur les travailleurs handicapés, la contribution due ainsi que les déductions. 

Un assujettissement au niveau de l’entreprise 

Au vue de l’obligation d’emploi, la notion d’établissement n’existe plus. Seule l’entreprise sera prise en compte. Pour celles constituées d’établissements de moins de 20 salariés, il est primordial d’anticiper cette évolution. 

La contribution versée aux organismes de Sécurité Sociale 

Le recouvrement de la contribution annuelle sera pris en charge par l’Urssaf et les caisses de la MSA. Ce sont eux qui reverseront  le montant de la collecte à l’Agefiph.

La reconnaissance du handicap simplifiée

La RQTH attribuée à vie 

Cette mesure sera appliquée aux personnes dont le handicap est jugé « irréversible ».

Une RQTH délivrée automatiquement 

Dès 2020, il sera indiqué sur la Carte Mobilité Inclusion (CMI) portant la mention « invalidité » et l’Allocation Adulte Handicapé (AAH) ouvrent le droit au statut de travailleur handicapé, sans autre démarche supplémentaire.

Un délai pour éviter les ruptures de droits 

Au moment du renouvellement, les effets de la précédente RQTH seront prorogés de quatre mois sous réserve que la demande ai été faite avant échéance. 

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